Taylorisme

Qu’est ce que le Taylorisme ? Définition et explications

Le taylorisme est une méthode de travail qui préconise l’organisation scientifique du travail (OST) grâce à une analyse détaillée des modes et techniques de production (gestes, rythmes, cadences, …) dans le but de d’obtenir la meilleure façon de produire, de rémunérer (salaire horaire), et donc le meilleur rendement possible.

Son nom provient de son inventeur, Frederick Winslow Taylor (1856-1915), qui était un ingénieur américain et qui a su trouver un domaine d’application à son idée dans le cadre de la révolution industrielle du 20ème siècle.

Le taylorisme n’est seulement qu’une composante du travail à la chaîne pratiqué notamment par Ford avec le fordisme.

Mise en application du taylorisme : Organisation du travail.

Avant que l’idée fleurisse dans la tête de Taylor, l’organisation du travail était caractérisée par deux catégories d’acteurs :
– les contremaîtres, qui disposaient d’une complète autorité,
– les ouvriers, qui travaillaient dans une totale autonomie, leur compétence technique étant encore irremplaçable.

Au cours de la seconde moitié du 19ème siècle, la révolution industrielle a permis la mise en place d’un nouveau système technique et l’émergence des ingénieurs. Ces deux facteurs ont joué un rôle déterminant dans la naissance du taylorisme.

Ses idées rencontrent un excellent accueil dans la sidérurgie où leur application se traduit par des résultats fort appréciables. Taylor achève son principal ouvrage The Principles of Scientific Management en 1911, dans lequel il expose sa méthode.

Avantages du Taylorisme

Comment mettre en place la méthode du taylorisme et quels sont ses avantages ?

Organisation du Travail
1 – La maîtrise des temps opératoires : chronométrer chaque tâche et déterminer le temps minimum nécessaire pour réaliser cette tâche.

2 – La maîtrise des méthodes de travail : décomposition du processus de travail. Suppression des opérations inutiles et, pour chaque opération conservée, sélection de la meilleure méthode.

3 – La prescription des tâches : A partir de l’étude des temps et des méthodes, le contenu précis de chaque activité est défini. Ainsi, chaque ouvrier se voit affecté une tâche précise, à exécuter dans un
temps prescrit et selon un mode opératoire imposé.

La gestion du personnel
1 – A chaque tâche le meilleur homme : Chaque type d’ouvrier est meilleur pour un certain type de travail. Il faut donc rechercher le genre de travail qui convient à chaque individu.

2 – Le recrutement et la formation du personnel : l’encadrement doit sélectionner l’ouvrier, le former, l’instruire et le perfectionner. Cependant, la formation proposée par Taylor se limite à une stricte acquisition, par l’ouvrier, d’un mode opératoire particulier, sans explication sur les raisons de ce choix.

3 – Le contrôle sur le personnel : un contrôle étroit de l’encadrement sur l’exécution du travail doit être réalisé. Celui-ci vise à éliminer toute marge d’incertitude et à insérer l’ouvrier dans un réseau de contraintes qui ne lui laisse pour seul choix que la soumission ou la démission.

4 – Le rôle du salaire : Le système de salaire est un élément secondaire. L’important soit que l’ouvrier qui travaille à la cadence fixée gagne un salaire plus élevé. Un salaire meilleur est destiné à faire accepter à l’ouvrier le changement des méthodes de travail.

L’organisation de l’entreprise
1 – Démembrer les attributions du contremaître classique : Taylor suggère de créer 8 contremaîtres spécialisés : 4 se consacrant à l’encadrement direct des ouvriers et 4 assurant la liaison entre le département d’organisation et les ouvriers.

2 – Centraliser le travail de conception dans un département spécialisé : le département d’organisation regroupe l’ensemble des fonctions administratives et gestionnaires de l’entreprise, sauf la gestion financière et la fonction commerciale. Cette conception n’a pas prévalu. En revanche, l’apport de Taylor porte sur la séparation totale entre les fonctions de conception du travail et celles relevant de la simple exécution.

Selon Taylor, l’application de ces principes ne peut se faire sans :
– prendre le temps nécessaire à la mise en place du nouveau système (selon le cas, 3 à 5 ans sont nécessaires) ;
– faire appel à un intervenant extérieur capable de concevoir le nouveau système et d’en conduire la mise en place. Cet intervenant a besoin d’autorité.

Les limites et inconvénients du taylorisme :

– critique de l’OST : les premières réactions hostiles au taylorisme viennent des syndicats. Ils dénoncent dés le début la méthode que reprend Henry Ford : le travail est rendu abrutissant et transforme les salariés en simples accessoires de la machine.
Elton Mayo, psychologue et sociologue australien, décrit dans ses recherches que les salariés sont plus efficaces lorsqu’ils se sentent valorisés et reconnus dans leur travail. L’efficacité d’une organisation se révèle liée au collectif de travail, à des facteurs psycho-sociologiques ou affectifs que dégage un groupe. En négligeant la dimension humaine, le taylorisme s’expose à des limites.

– le taylorisme affaibli dans les années 60: les ouvriers (les jeunes, notamment) acceptent de moins en moins la pénibilité du travail en usine, l’absence de reconnaissance sociale, et le manque de perspectives professionnelles. L’apparition de grèves, et l’augmentation de l’absentéisme et du turn-over reflètent le refus de l’OST. Les directions d’entreprises réalisent que l’application de ces méthodes peuvent être contre-productives et se mesurer en coûts : retouches, retour des produits …
Au début des années 70, on essaie d’améliorer les conditions de travail : rotation des tâches, enrichissement du travail, etc … mais ce « néo-taylorisme » ne modifie pas fondamentalement le rapport au travail.

– le taylorisme est rendu difficile dans les années 80 : les entreprises doivent à présent s’adapter à des marchés changeants, incertains et internationalisés. La qualité et la diversité des produits sont impératifs pour les entreprises qui veulent rester concurrentielles. Mais le taylorisme est un système rigide où les machines ont acquis une place centrale et où il est très coûteux de modifier une chaîne automatisée au gré des fluctuations des marchés.

Le Post-Taylorisme :

Le taylorisme doit donc s’adapter à l’évolution du marché, devenu compétitif, concurrentiel et mondialisé.

– rotation des postes : l’ouvrier occupe différents postes à la suite pour éviter la routine et avoir une vision d’ensemble du processus de production.

– élargissement des tâches : les tâches sont moins fragmentées, moins pénibles, et moins répétitives.

– enrichissement des tâches : le travail s’étend à d’autres tâches comme le réglage et l’entretien des machines. L’ouvrier est responsabilisé.

– les groupes semi-autonomes : quelques ouvriers s’organisent librement afin d’atteindre l’objectif de production fixé par la direction.

– les cercles de qualité : des groupes volontaires se forment pour améliorer le processus de production et la qualité des produits.

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